هیئت مدیره های شرکت در مد ، شرکت های لوکس به آرامی جوان می شوند – WWD

از نظر حاکمیت شرکتی ، تجربه همه برنده است ، با میانگین سنی اعضای هیئت مدیره در شرکت های مد و لوکس که حدود یک دهه در حدود 60 سال هستند.

طبق گفته Ethics & Boards ، ناظر مستقر در پاریس ، این برای شرکتهای تحت کنترل خانواده که نسل بعدی رهبران را مرتب می کنند و مارکهایی که مشتاق تزریق دانش در مورد ذهنیت هزاره ، مدلهای تجاری جدید و مصرف کننده چینی هستند ، به آرامی تغییر می کند. که داده های مربوط به حاکمیت شرکتی را جمع آوری می کند.

Floriane de Saint Pierre ، بنیانگذار اخلاق و تابلوها و مالک گفت ، مدیران جوان “بومی دیجیتال هستند ، آنها به مخاطبان هدف مارک ها تعلق دارند و از نظر تجربه ، دانش یا یک بازیکن ناب یا یک منطقه را به ارمغان می آورند.” از یک جستجوی اجرایی و مشاوره تجاری معتبر در پاریس.

مطابق آخرین مجلات وی برای شاخص اخلاق اخلاق و تابلوها که شامل 40 شرکت مهم در این بخش است ، تنها هفت عضو هیئت مدیره زیر 40 سال دارند.

علاوه بر این ، یک چهارم شرکت های دارای شاخص هیچ عضو هیئت مدیره زیر 50 سال ندارند. وی پیش بینی کرد: “این مطمئناً مورد توجه سرمایه گذاران قرار خواهد گرفت.”

در بین مدیران زیر 40 سال ، اکثریت اعضای خانواده هنوز هستند ، “با افزایش روند جذب استعدادهای جوان از سال 2017 ، به ویژه با مشخصات دیجیتال یا آسیا و اقیانوسیه” ، دی سنت پیر گفت ، تعادل بهتر بین خانواده و مدیران مستقل را برجسته می کند امروز نسبت به چند سال پیش طبق داده های اخلاق و تابلوها ، 30 درصد مدیران زیر 40 سال امروز مستقل هستند ، در مقابل 16.7 درصد در سال 2013.

ماه گذشته لورنزو برتلی ، 33 ساله ، به عنوان هیئت مدیره پرادا ، کیارا فرگنی ، 34 ساله به تودز و الکساندر آرنو ، 29 ساله به عنوان هیئت نظارت برکنستاک منصوب شدند.

L’Oréal و Brunello Cucinelli هرکدام دو عضو خانواده زیر 40 سال را در هیئت مدیره خود دارند: ژان ویکتور میر 35 ساله و نیکولاس مایر 33 ساله. و کارولینا کوچینلی ، 30 ساله و کامیلا کوچینلی ، 38 ساله.

از جمله کارگردانان برجسته مستقل زیر 40 سال که از سال 2017 منصوب شده اند ، اما واتسون بازیگر و فعال “هری پاتر” در کرینگ است. کیو جین اقتصاددان چینی در ریچمونت ؛ مدیر اجرایی بانوی مسافرتی جنیفر هیمن را در The Estée Lauder Cos. اجاره کنید. استفانی فیر ، مدیر ارشد مشتری Farfetch در Moncler و مدیر اجرایی اینستاگرام ، Eva Chen در Net-a-porter Group.

جین پنیر ، استفانی فیر و اما واتسون

جین پنیر ، استفانی فیر و اما واتسون.
عکس حسن نیت ارائه می دهد

در واقع ، سنت سنت پیر اظهار داشت که درصد مدیران زیر 40 سال در واقع از 3.4 درصد در سال 2013 به 2.2 درصد در سال جاری کاهش یافته است ، بخشی به این دلیل که برخی از زمان انتصاب در گروه بندی 40 تا 50 ساله قرار گرفته اند.

Ethics & Boards داده ها را در سراسر جهان ردیابی می کند ، اما از آنجا که در فرانسه مستقر است ، ردیابی داده ها در مورد نژاد یا قومیت خلاف قانون است.

فریدریک گودارت ، دانشیار رفتار سازمانی در مدرسه بازرگانی فرانسه INSEAD ، گفت: “معمولاً سن از نظر تلاش برای تنوع اولویت اول نیست و بعد از جنسیت ، نژاد یا قومیت است.” “اولین و اصلی ترین دلیل این است که اگرچه سن به عنوان یک عامل مهم تنوع شناخته شده است ، اما به اندازه سایر عوامل مورد توجه رسانه ها و تحرکات جنبش اجتماعی قرار نگرفته است و به همین دلیل در دستور کار سیاسی-اجتماعی برجسته نیست.”

به گفته راندال پیترسون ، استاد دانشکده بازرگانی لندن و مدیر علمی موسسه رهبری آن ، تنوع در هیئت مدیره در صنایع مختلف متفاوت است.

وی گفت: “داده هایی كه ما داریم واقعاً واضح است كه تابلوهای خرده فروشی جایی است كه شما زن بیشتری دارید ، نمایندگی غیر سفیدپوست بیشتری دارید و افراد جوان تری نیز دارید.” “این خیلی بیشتر نشان دهنده مشتری است.”

پیترسون گفت: مطالعات مختلف در انگلستان نشان داده است كه تابلوهای خرده فروشی از نظر جنسیت و نژاد در مقایسه با سایر بخشهای تجاری بیشتر به جمعیت عمومی شباهت دارند.

وی گفت: “آنچه این داده ها به طور گسترده به ما می گویند این است كه زنان به طور كلی در مقایسه با 20 سال پیش در سراسر كشور نشان داده می شوند – متوسط ​​حدود 30 درصد است ، به ویژه در خرده فروشی كه به 50/50 می رسد.” “و تنوع نژادی / قومی در خرده فروشی در مقایسه با کل جمعیت به طور قابل توجهی کمتر است ، اما در خارج از خرده فروشی ، نمایندگی غیر سفیدپوستان بسیار کم است – یعنی در رقم های کم رقم.”

تحقیقات پیترسون تأیید می کند که سن افراد در لیست اولویت های تنوع هیئت مدیره پایین است.

وی در مصاحبه ای گفت: “ما این س repeatedlyال را بارها و بارها پرسیده ایم.” “جای تعجب نیست که جنسیت در اوج است و به دنبال آن نژاد بالا است ، اما به اندازه جنسیت نیست. به طور معمول تنوع عملکردی بعدی است. و سپس وارد مواردی مانند سن می شوی. ” وی خاطرنشان کرد: معیارهایی که از نظر اهمیت حتی پایین تر هستند ، وضعیت اقتصادی اجتماعی ، نمایندگی منطقه ای و LGBTQ است.

یک استثنا استان کبک کانادا است ، جایی که سن در اولویت است. دی سنت پیر خاطرنشان کرد که کبک در سال 2016 قانونی را تصویب کرد که شرکت های دولتی باید حداقل یک عضو هیئت مدیره زیر 35 سال داشته باشند.

به گفته گودارت ، تعداد زیادی “کمبود تنوع” در هیئت مدیره شرکت ها وجود دارد.

“به عنوان مثال ، در مورد طبقات اجتماعی چطور؟ خرده فرهنگ ها؟ تنوع عصبی؟ بسیاری دیگر وجود دارد. ” “البته ، یک شرکت برای یک چالش است که به یک باره همه این ابعاد تنوع را کنترل کنند ، اما در نهایت این کار باید به دلایل اخلاقی انجام شود ، و دارای انواع مزایای تحقیق است. این برای شرکتهای مد ، لوکس و زیبایی که برای زنده ماندن به خلاقیت متکی هستند از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا خلاقیت یکی از نتایج شناخته شده تنوع است. “

با این حال ، اکثر شرکت ها “تقاطع” را درک نمی کنند پترسون ، که در حال نزدیک شدن است ، ماهیت طبقه بندی شده اجتماعی از قبیل نژاد ، وضعیت اقتصادی اجتماعی و جنسیت را بهم پیوسته و بنابراین معیارها را تقسیم بندی می کند. تکمیل مطالعه هیئت مدیره FTSE 350 ، به سفارش شورای گزارشگری مالی. این تحقیق نشان می دهد شرکت هایی که اخیراً زنان را در هیئت مدیره خود منصوب کرده اند از وضعیت اقتصادی-اجتماعی بالایی برخوردار بوده و به طور معمول جایگزین مردان دارای وضعیت اقتصادی-اجتماعی پایین می شوند.

“آیا ما وقتی این کار را انجام می دهیم گروه دیگری را جایگزین گروه دیگری می کنیم؟” پیترسون پرسید. “بنابراین ما یک جوان را تعیین می کنیم – عالی است. اما آن جوان بسیار شبیه بقیه اعضای هیئت مدیره است. “

بنابراین مسئولیت اطمینان از تنوع هیئت مدیره در چندین معیار بر عهده کیست؟

گودارت گفت: “این مسئولیت سهامداران اصلی است که از تنوع هیئت مدیره اطمینان حاصل کنند: سهامداران اصلی ، هیئت مدیره ، خود مدیران اجرایی کلیدی”. “حتی اگر آنها اختیار رسمی نداشته باشند ، می توانند در ارتقا to تنوع تأثیر بگذارند.”

از نظر تاریخی ، هیئت مدیره با افرادی که نزدیک به سن بازنشستگی هستند یا از آنها گذشته است ، انباشته شده است.

“در مورد اهمیت داشتن تنوع سنی صحبت های زیادی وجود دارد ، اما تقریباً هیچ اقدامی در مورد آن انجام نمی شود. دلیل آن این است که ما موقعیت های هیئت مدیره را پیشرفت طبیعی مدیریت ارشد می دانیم. ” “شما به عنوان یک مدیر بسیار ارشد دیدگاه پرنده دارید و بنابراین منطقی است که در هیئت مدیره ای بروید که در کل کار اختیار دارید ، و باید تصمیماتی بگیرید که مربوط به آن باشد. برای داشتن چنین تجربه ای مجبور بودید مدتی کار کنید ، به این معنی که در سن خاصی هستید. بنابراین خصومت آشکار با کسی جوان نیست ، فقط این که ما تجربه تجارت می خواهیم و این زمان می برد. “

برخی از یافته های مطالعه FTSE 350 در حال مشاهده است.

پیترسون گفت: “دلیل تنوع یا به دیدگاه های مختلف برمی گردد که به ما کمک می کند مشکلات را از راه های مختلف ببینیم ، یا اینکه تنوع باید منعکس کننده افرادی باشد که به عنوان مشتری خدمت می کنیم.” “بازاریابی از طریق رسانه های اجتماعی ، برخلاف کانال های تبلیغاتی سنتی – دشوار است که اگر در سن خاصی هستید ، سر خود را به دور بپیچید. البته جوانان آن را به هیچ وجه نمی دانند.

“دیجیتال در گذشته چیز خوبی بود – اگر فروش آنلاین می کنید کمی پول اضافی دارید. این روزها همه چیز تحت تأثیر آن قرار گرفته و این افراد چنین فکری می کنند. “

از طرف منفی ، ممکن است جوانان از واقعیت های یک سازمان بزرگ اطلاع نداشته باشند ، به خصوص “اینکه سرعت کارها به کجا می رود ، فرهنگ های جاسازی شده چقدر می توانند باشند” ، پیترسون گفت ، همچنین با اشاره به اینکه درک پیچیدگی های “مالی بزرگ” ممکن است مدتی طول بکشد .

در حالی که عضویت در هیئت مدیره ها بعنوان یک اقدام شغلی در مراحل آخر تلقی شده است ، دو سنت پیر معتقد است که هیچ مانعی از نظر صلاحیت وجود ندارد “زیرا بیشتر این اعضای هیئت مدیره زیر 40 سال در اداره یک شرکت یا در C مجموعه ، وقتی آنها به یک هیئت مدیره بپیوندند. مهمترین معیار این است که فقط اطمینان حاصل کنیم که آنها در زندگی اجرایی شلوغ خود وقت کافی برای اختصاص دادن به یک هیئت مدیره را دارند. “

پترسون گفت كه او به شركتها توصيه مي كند تا “صلاحيت مهارت” را براي تعيين صلاحيت هيئت مديره انجام دهند.

“هدف از ممیزی مهارت ها جستجوی مهارت هایی نیست که زنان یا اقلیت ها ممکن است به طور خاص داشته باشند. اما وقتی مجموعه مهارت های مورد نیاز اطراف میز را لیست می کنید ، می خواهید با تمرکز روی مهارت ها و نه تجربیات ، آنها را استخدام کنید. “وی با اشاره به اینکه ارزیابی های مربوط به تجربه کاری به نفع افراد اکثریت و قدرت است ، گفت: “اگر ما با مهارت استخدام می کنیم ، باید با داوطلبان بررسی کنیم که آنها برای ایجاد این مهارت ها چه کرده اند. در اینجا زنان و اقلیت ها به طور خاص مجبور به بداهه پردازی می شوند ، وقتی سازمان ها مایل نیستند به آنها نقش خاصی بدهند. “

طبق گفته گودارت INSEAD ، کافی نیست که شرکتها فقط در ارتباط با کارمندان جوان اعتماد کنند.

وی گفت: “به هر حال ، مدیران بازاریابی Millennial یا Gen Z می توانند كار ارتباط با نسل های جوان را انجام دهند.” “اما باقی ماندن در ارتباط با نیاز به تصمیم گیری های کلیدی استراتژیک است که فقط توسط هیئت مدیره گرفته می شود ، و توسط هیچ کس دیگری. بنابراین تغییر نسل به دلایل استراتژیک باید در رده های بالای سازمان و همچنین در کل سازمان اتفاق بیفتد. سرمایه گذاران یا سهامداران خارجی ممکن است تنوع نسلی بیشتری را تحت فشار قرار دهند. “

علاوه بر این ، گودارت افزود ، “هزاره ها تغییر گسترده فرهنگی را که در سطح جهان اتفاق می افتد ، مانند تمرکز بر پایداری ، ارائه می دهند. همه موارد فوق می تواند به ایجاد تغییرات استراتژیک در سطح کل شرکت کمک کند. “

فرانسوا-هنری پینو ، رئیس و مدیر عامل شرکت کرینگ ، این مشاهدات را تأیید می کند.

پینولت به دبلیو دبلیو دبلیو ای گفت: “سهم اما واتسون در کار هیئت مدیره در طول یک سال گذشته بسیار چشمگیر بوده است ، خصوصاً در حوزه کمیته پایداری که وی ریاست آن را برعهده داشته است.” “او به تسریع تعدادی از ابتکارات اساسی مشخص پیرامون مد پایدار و برابری جنسیتی در گروه کمک کرد و نامزدی وی ، در کنار نامزدی ژان لیو و تیدجان تیام ، گام مهمی در جهت دستیابی به اهداف بلند پروازانه ای بود که ما خود قرار داده ایم.”

همچنین مشاهده کنید:

اندازه گیری برابر: دیده بان هیئت مدیره دیده است که زنان قدم می زنند

گروه Tod Chiara Ferragni را به عضو هیئت مدیره منصوب می کند

لورنزو برتلی برای عضویت در هیئت مدیره جدید پرادا ، رئیس جدید مورد تأیید

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>