جایی که مد با نمایندگی آسیا در مجموعه C وجود دارد – WWD

رتبه های رهبری شرکت های مد و لباس یک پدیده ثابت را در سراسر شرکت های آمریکایی منعکس می کند. و عدم تنوع در رده های نخبگان نشان دهنده سرعت کند و نادر ارتقا leaders رهبران آسیایی به نقش های برتر در صنعت است.

حتی شرکت های متکی به کارگران و متخصصان از زمینه های مختلف دارای وب سایت های تیم اجرایی هستند که دریایی از چهره های بیشتر همگن را نشان می دهد ، یک داستان تصویری که در تضاد با تعهدات اعلام شده برای تنوع است. برخی با احتیاط عکس ها را حذف می کنند.

از میان 16 شرکت پوشاک لیست شده در میان Fortune 500 ، فقط تعداد اندکی از رهبران C-suite با زمینه های آسیایی یا آمریکایی آسیایی وجود دارد. هیچ یک از این شرکت ها مدیرعامل آسیایی تبار ندارند و این نشان دهنده موانع مداوم مدیران غیر سفیدپوست در صعود به مقام عالی است.

یک نظرسنجی در سال 2017 توسط انجمن غیرانتفاعی آسیا ، که سالانه نظرسنجی از کارمندان شرکت های AAPI را انجام می دهد ، نشان داد که 27 درصد از شرکت های شرکت کننده Fortune 500 هیچ نمایندگی آسیایی در مجموعه C ندارند.

تهیه اطلاعات مربوط به رهبران شرکت های بزرگ مد که از نژاد آسیایی هستند به سختی قابل تهیه است. شرکتهای مشاوره ای از جمله مک کینزی هنوز به طور دقیق در مورد صعود این گروه از رهبران تمرکز نکرده اند و CFDA ، که گفته است در زمینه تلاش برای ایجاد تنوع با مارک های مد همکاری می کند ، نیز شکست خاصی ندارد. بسیاری از شرکت های پوشاک نیز هنوز در جزئیات سطح بالای اجرایی خود تفکیک دقیق و متنوعی در مورد تنوع ندارند ، اگرچه مروری بر صفحات تیم رهبری اجرایی بیش از ده بزرگترین شرکت پوشاک ، از جمله نایک ، PVH Corp. ، VF Corp و برخی دیگر نشان می دهند که رهبری در این شرکتها به شدت سفیدپوست و مردانه است ، با استثنائات بسیار ناچیز در آن هنجار.

“وقتی به پویایی جمعیت و راه آن نگاه می کنید [Asian workers] عمران ببا ، رئیس شورای جهانی استعداد و تنوع ، و شریک شرکت جستجوی اجرایی August Leadership ، گفت: “آنها تحصیل کرده و به سمت نقش های حرفه ای در می آیند ، بسیار عالی است.” بیبا همچنین مدیر ارشد تنوع جهانی در پپسی کو است. “اما ما نمی بینیم که آنها با همان سرعت به سطح بعدی به نقش های ارشد ارتقا پیدا کنند.”

از نخبگان برجسته دنیای سازمانی مد می توان به مدیر عامل شرکت Gap Inc ، سونیا سینگال ، لینه پیترز ، که اخیراً در ماه اکتبر به عنوان مدیر بازاریابی جهانی کالوین کلاین انتخاب شد ، و ماریسا پاگنانی مک گوان ، مدیر ارشد پایداری شرکت مادر مارک طراح PVH Corp. ون ژو مدیر ارشد اجرایی 3.1 فیلیپ لیم است ، که او را با طراح فیلیپ لیم تأسیس كرد.

به نظر می رسد برخی از نمایندگی های آسیا در رهبری نیز در نقش های خاصی متمرکز شده اند. به عنوان مثال ، رهبران میراث آسیای جنوبی نقش مدیر ارشد مالی را بر عهده دارند: سونیل دوشی در Fossil Group ، Anurup Pruthi در Centric Brands و Harmit Singh در Levi Strauss & Co.

نظرسنجی انجمن آسیا همچنین الگویی را در شرکت های آمریکایی مشخص کرد که در آن رتبه های اجرایی نسبت به تعداد کلی کارمندان آسیایی در شرکت درصد قابل توجهی کمتر از رهبران آسیایی داشتند. بر اساس نظرسنجی انجمن آسیا ، به عنوان مثال ، در تعدادی از شرکت های فناوری در این نظرسنجی ، کارمندان آسیایی 27 درصد از نیروی کار را تشکیل داده اند اما فقط 14 درصد از مدیران را تشکیل داده اند. این نظرسنجی شامل تجزیه در صنعت مد نبود.

این ارقام ممکن است برخی از تضادهای آشکار را برای گروهی در آمریکا که دارای تحصیلات و ثروتمندی هستند ، نشان دهد. اما این درک مساله تا حدودی تابعی از گروه متنوعی از مردم است که غالباً در گفتمان های مردمی جمع می شوند – ده ها گروه قومی و ملیتی زیر چتر AAPI وجود دارند – و از دریچه کلیشه مدل اقلیت به سختی مشاهده می شوند. این سیاست همچنین سیاست های مهاجرتی ایالات متحده را منعکس می کند که برای بسیاری از مهاجران آسیایی ویزا برای اهداف آموزش عالی یا کار در زمینه های STEM و امور مالی اختصاص می دهد.

در هر صورت ، طبق گزارش مرکز تحقیقات پیو ، 20 میلیون آسیایی در آمریکا که تقریباً 6 درصد از جمعیت را تشکیل می دهند ، در میان گروه های با رشد سریع در ایالات متحده قرار دارند و انتظار می رود که تقریباً 9.7 درصد از ایالات متحده را تشکیل دهند. طبق پیش بینی های اداره سرشماری ، جمعیت تا سال 2050

بینگ چن ، رئیس جمهور و بنیان گذار موسسه غیرانتفاعی طلا ، با اشاره به عدم حضور نمایندگی آسیا در رهبری شرکت گفت: “فقط یک انعطاف پذیری بسیار زیاد وجود دارد.” “این از نظر تجاری مسئله ساز است ، زیرا ، همانطور که می دانید ، AAPI در این کشور جمعیت در حال رشد سریع است … از نظر دلایل فرهنگی ، نه تنها یک ضرورت برای رهبری شرکت ها برای انعکاس پایگاه های مصرفی ما وجود دارد ، بلکه همچنین به [elevate us] به خاطر خلاقیت ما. “

گلد هاوس از طریق شبکه بنیانگذار خود ، برنامه شتاب دهنده “Gold Rush” خود و یک شبکه فرشته ، برای پیشرفت نمایندگی آسیا در رتبه های رهبری شرکت تلاش می کند ، همه اینها با هدف اتصال کارآفرینان آسیایی با فرصت های توسعه کسب و کار ، کمک به سرمایه گذاری ابتکاری آنها ، و نمایندگی آنها را در هیئت مدیره شرکت ها بهبود ببخشید. تحقیقی که سال گذشته توسط مرکز اثربخشی هیئت مدیره Deloitte و اتحاد برای تنوع هیئت مدیره منتشر شد ، نشان داد که از سال 2018 ، مدیرانی که AAPI را معرفی می کنند ، فقط 3.7 درصد از کرسی های هیئت مدیره را در شرکتهای Fortune 500 در اختیار داشتند که نسبت به 2.1 درصد در سال 2010 ، اندکی افزایش داشته است.

برنامه شتاب دهنده Gold Rush بر فعالیت های مد ، زیبایی ، غذا و نوشیدنی متمرکز است ، بخشی از این دلیل است که این برنامه توسط میشل لی ، سردبیر Allure ، طراحان Prabal Gurung و Phillip Lim و دیگران هدایت شده است.

چن گفت ، تمرکز خانه طلای بر کارآفرینان و شرکت های نوپای آسیایی یک استراتژی عمدی برای بالا بردن نمایندگی آسیا در دنیای تجارت است ، جایی که مسیر شرکت های سنتی هنوز برای افراد رنگارنگ کند و باریک است.

“صادقانه منتظر یک نقطه در بالای Fortune 500 هستم [company] سالها طول خواهد کشید. ” “در حالی که ، اگر شرکت خود را پیدا کنید ، از روز یک مجموعه C هستید … و به طور متوسط ​​، 7 تا 10 سال شروع به راه اندازی IPO یا خروج از آن لازم است – بنابراین در طی هفت تا 10 سال ، ما یک لژیون کامل مدیران C-suite. ”

در همین حال ، تعدادی از شرکت های مد سنتی اقدامات عمومی را برای شروع کارهای ابتکاری متنوع خود انجام داده اند. اعلامیه های آنها برای انجام بهتر ، در میان اعتراضات گسترده ملی در تابستان گذشته مبنی بر نژادپرستی سیستمی ، به ویژه علیه سیاه پوستان در آمریکا ، پس از قتل جورج فلوید بود که یک سال پیش توسط افسر سابق پلیس مینیاپولیس ، درک شووین کشته شد.

به عنوان مثال ، Levi Strauss & Co. ، ژوئن گذشته فاش کرد که کمتر از 2 درصد از رهبران اجرایی آن Black بوده است و در ماه نوامبر ، مارک شلوار جین الیزابت موریسون را به عنوان رئیس جدید تنوع خود منصوب کرد. در آن زمان ، Levi’s گفت که کارمندان آسیایی 10 درصد از کل نیروی کار ایالات متحده و 23 درصد از کارکنان شرکت آن را تشکیل می دهند ، اما اطلاعات مربوط به نمایندگی این گروه را در رده های اجرایی خود شامل نمی شود.

موریسون از آن زمان تاکنون گفته است که این شرکت تغییرات قابل ملاحظه ای در نمایندگی جمعیتی خود در طول شرکت در طی همه گیری ایجاد نکرده است ، اما “متعهد است اطمینان حاصل کند که 50 درصد از مصاحبه شوندگان برای هر [Levi’s] شغل کاندیداهای متنوعی هستند. ”

هارمیت سینگ ، مدیر ارشد مالی شرکت ، در پاسخ به س questionsال در مورد چگونگی تفکر لوی در مورد بهبود تنوع در تلاش برای برنامه ریزی جانشینی ، این هدف را دوباره بیان کرد.

وی در بیانیه ای به WWD گفت: “ما می دانیم كه شركتها هنگامی كه متنوع و فراگیر باشند از قدرت و موفقیت بالاتری برخوردار بوده و مصرف كنندگان خود را منعكس می كنند.” “یکی از بزرگترین زمینه های تمرکز ما ارزیابی استعدادهای متنوع است و طی سال گذشته برنامه های جدیدی را برای استخدام ، استخدام و ارتقا of افراد رنگارنگ در تمام سطوح شرکت به کار گرفته است.”

برخی از شرکت ها ، از جمله PVH Corp ، اهداف خود را صادر کرده اند. این شرکت گفته است كه تا سال 2026 قصد دارد تعداد سیاه پوستان ، بومیان و رنگین پوستان را در سطح معاون ارشد رئیس جمهور خود و بالاتر 50 درصد افزایش دهد.

این شرکت در بیانیه ای گفت: “ما در تلاشیم تا اهداف خود را از طریق نمایندگی متنوع در فعالیت های استخدام ، توسعه ، برنامه ریزی جانشینی و حفظ خود تحقق بخشیم.”

Beba از انجمن آسیا و رهبری آگوست ، که مشاهده کرد شرکت ها در میان چرخه اخبار پیرامون تبعیض گروه های مختلف اقلیت به تعهدات مربوط به تنوع عمومی متعهد هستند ، گفت: تغییر در جهان شرکت ها به طور کلی کند است.

وی گفت: “این یک سفر طولانی خواهد بود.” “این مسئله شرکت ها ، سازمان های غیر انتفاعی ، حتی صنعت آموزش و پرورش است که برای تحقق این امر با هم همکاری می کنند.”

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>